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在現實中，試用期往往淪為勞動者權益保護的薄弱環節，成為一些用人單位變相侵犯勞動者合法權益的灰色地帶。關于克扣試用期工資，隨意延長試用期等高發現象，相關法律都有明確界定。勞動合同法明確規定，試用期最長不得超過6個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期。但現實中，總有一些用人單位敢于公然違反法律。如前不久就有媒體報道，一男子工作兩年半還在試用期。應該說，要徹底解決這一問題，就應該從充分檢視原因入手。

一方面，一些用人單位之所以習慣在試用期搞“幺蛾子”，就是瞄準了求職者求職心切的心理。尤其是置于當前的就業背景下，更要警惕一些企業仗著自己的“買方市場”優勢，刻意濫用試用期。對此，首先需要進一步強化勞動普法服務。像一些大學給畢業生開設的就業輔導服務，就應該對那些經常容易出現的勞動者權益保護薄弱環節，做好專門的普法工作。讓更多的求職者知道用人單位的做法不合理、不合法。這是有效維權的起點。

另一方面，一些求職者其實未必不知道部分企業的做法可能構成侵權，但往往受制于自身的弱勢地位而不敢理直氣壯地伸張自己的權利，這也間接助長了一些企業的僥幸心理。但是，要真正讓每一位求職者都敢于維護自己的合法權益，最重要的還是要給予它們真正確定的權利兜底預期。要知道，很多人之所以很難邁出依法維權這一步，說到底還是對法律執行的信心不足。這方面，我們的勞動者權益保護法，在實施階段，還有很大的潛力可以挖掘。

同時，求職者也擔心因為維權而遭遇企業的打擊報復。這又分為兩個層面。第一個層面，是指在和用人單位“鬧僵”后，怕在職場上被穿“小鞋”或是遭遇其他隱性的區別對待；第二個層面，是擔心自己的維權經歷在行業內被“廣而告之”，從而被更多的企業“歧視”。應該說，這兩點都是勞動者在維權上非?，F實的顧慮。對此，也需要從多方面來破解。

比如，有過維權經歷的勞動者，他們的權益保護，在法律上有必要得到更多的重視，也即需要通過更明確的法律約束來遏制企業打擊報復的僥幸心理。同時，對于那些習慣性濫用試用期，侵犯員工權益的企業，相關部門也不妨加大信息公開力度，即同樣從信息擴散的角度飛馳娛樂在線網站下載，讓企業的違法行為被廣為告之，這既利于減少信息不對稱，讓求職者作出更理性的求職選擇，也能夠提升企業惡意侵犯勞動者權益的社會成本。

說到底，要最大程度壓縮企業在侵犯勞動者權益上的“自由空間”，還是得從法律和社會觀念雙重入手來給勞動者積極維權撐腰。尤其是社會觀念的層面上，應該改變那些對于勞動者維權的不正確看法。在我們的社會觀念中，至今還存在著把敢于維權的勞動者當作“刺頭”等不合理的看法，這實際也形成了一種“利于企業損害勞動者權益，而不利于勞動者伸張權益”的畸形社會環境。說到底，這還是考驗我們是否真正已習慣從法律角度來看待勞動關系。

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